직원들에게 확실한 피드백을 제공하려면 이러한 질문을 하십시오.


직원 리뷰가 직원을 불안하게 만드는 것은 놀라운 일이 아니지만 그 과정에서 관리자도 땀을 흘릴 수 있습니다. 실제로 많은 상사들이 직원들에게 피드백을 제공하는 것을 꺼립니다.긍정적인 유형이 아니라. 당신이 그들에 대해 어떻게 생각하든지 간에 성과 검토는 기업이 직원을 측정하는 일반적인 방법입니다. 일하다.

Gap, Deloitte, Adobe와 같은 많은 고용주들이기존의 직원 성과 평가를 대체지속적인 피드백 루프를 통해 연간 성과 평가가 사라집니다. 사실로,근로자의 87%컨설팅 회사 Korn Ferry의 2018년 설문조사에 따르면, 그들은 상사와 연례 성과 검토를 한다고 말했습니다.

관리자로서 철저하고 잘 구성된 성과 평가를 수행할 수 있으면 다음을 수행할 수 있습니다.직원들에게 실행 가능한 피드백 제공샌프란시스코에 기반을 둔 회사 Next Step Partners의 설립자이자 수석 코치인 Rebecca Zucker는 이렇게 하면 업무 성과가 향상되고 관리 기술도 미세하게 조정될 수 있다고 말합니다.

다음은 성과 검토 중에 부하 직원에게 질문해야 하는 5가지 개방형 질문입니다.


올해 가장 자랑스러운 성과는 무엇입니까?

“나는 직원의 강한 정장을 강조하는 어떤 질문도 좋아합니다.” 경력 코칭 및 HR 컨설팅 회사인 Uniquely HR의 CEO인 Mikaela Kiner는 말합니다. 이 질문을 통해 직원은 자신의 승리를 강조할 수 있을 뿐만 아니라 어디에서 왔는지도 알 수 있습니다.

관리자가 명확하게 파악하는 것이 중요합니다.직원들에게 동기를 부여하는 것,” Glacier Point Solutions의 경력 코치인 Donna Schilder는 말합니다. “직원들은 자신이 하는 일에 열정적일 때 정말 탁월하며, 자신이 하고 싶은 일을 아는 것은 직원에게 부여할 과제와 프로젝트를 선택하는 데 도움이 됩니다.”


또한 직원들에게 직접 “당신이 하는 일 중 가장 하고 싶은 일 중 가장 하고 싶은 일은 무엇입니까?”

당신을 더 잘 관리하기 위해 내가 다르게 할 수 있는 두세 가지 일은 무엇입니까?

이런식으로 획득360도 피드백매우 중요하다고 Zucker는 말합니다. “질문을 표현하는 또 다른 방법은 ‘관리자로서 저에게 무엇을 더 많이 또는 덜 원하십니까?’” 그녀는 제안합니다.


더 강력한 성과를 내기 위해 더 많은 피드백을 원하는 곳을 찾으십시오. Kiner는 또한 피드백을 받고 싶은 형식(예: 이메일, 대면)과 빈도를 물어볼 것을 권장합니다.최근 갤럽 조사관리자로부터 정기적인 피드백을 받는 직원이 팀과 회사를 위해 더 나은 성과를 낸다는 것을 보여줍니다. 관리자가 자주 피드백을 제공할 때 직원 유지율도 상당히 높아집니다.조사리더십 컨설팅 회사 Zenger Folkman이 제공합니다. (그러나 이러한 이점에도 불구하고 갤럽은 밀레니얼 세대의 19%만이 관리자로부터 일상적인 피드백을 받는다고 밝혔습니다.)

현재 직업에 어떤 변화를 주고 싶습니까?

관리자는 직원을 최대화하고 있는지 확인하고 싶습니다. 기술 세트, 그러나 때때로 당면한 작업에서 기어를 변경해야 할 수도 있습니다. 팀이 관리자 유형의 작업이나 기타 종류의 하우스키핑을 처리하기 위해 정기적으로 근무 시간을 벗어나야 하는 경우 답답할 수 있습니다. 모든 사람의 시간을 가장 효과적으로 사용해야 합니다.

“때때로 사람들은 보이는 것만큼 자신의 직업이 행복하지 않습니다.” 쉴더는 말한다. 회사 문화나 업무량의 문제일 수도 있고 직원이 자신의 업무를 훌륭하게 수행할 수 있는 도구와 리소스를 갖고 있지 않을 수도 있습니다.

“사람들에게 멈춰서 생각할 기회를 준다면” Schilder는 “보통 그들이 하기를 좋아하지 않는 적어도 하나 또는 두 가지가 있으며, 당신은 이러한 것들을 접시에서 꺼낼 수 있을 것입니다.”


내년(또는 분기)의 경력 목표는 무엇입니까?

“개인의 경력 포부가 바뀔 수 있기 때문에 이것은 물어봐야 할 중요한 질문입니다.” 키너는 지적한다. 직원이 개선하고자 하는 영역을 찾으십시오. 부하 직원의 대응 방식에 따라 직원의 생산성 향상에 도움이 되는 관련 교육 기회를 제공할 수 있습니다.

질문하여 미리 생각하도록 도와주세요.그들의 경력 목표가 무엇인지앞으로 5년 동안. “이렇게 하면 직원들이 자신의 미래를 내다보고 회사에 남을 수 있다는 상상을 하게 됩니다.” 쉴더는 말한다.

오늘 받은 피드백에 대해 어떤 질문이 있습니까?

성과 평가는 고려해야 할 정보가 많기 때문에 부하 직원이 질문이 없는 경우 향후 성과 평가에 대해 논의할 의사가 있음을 표명해야 한다고 Schilder는 조언합니다. (“며칠 동안 피드백을 반영한 후 언제든지 저에게 질문해 주세요.”)

답이 있는 보스가 되자

성과 검토는 올바른 질문을 하는 것만큼이나 답변을 듣는 것에 관한 것입니다. 하룻밤 사이에 이러한 기술을 개발할 수는 없지만 더 나은 상사가 되기 위한 조치를 절대적으로 취할 수 있습니다. 직원의 위치를 ​​파악하는 데 시간이 걸립니다. 강점은 거짓말을 하고 매일매일 그 강점을 최대한 활용하는 방법을 배웁니다. 전문성 개발을 강화하고 싶으십니까? 지금 무료로 Gastromium에 가입하세요. 회원이 되면 리더십 전문가로부터 관리 기술을 연마하고 직원 참여를 개선하며 팀에 동기를 부여하는 데 도움이 되는 실용적인 팁을 얻을 수 있습니다. 당신의 직업적 관계와 급여가 혜택을 받을 것입니다.